Et år med omvendt mentorprogram: Tre ting, vi ikke har lært

Eva Boynton, Recruitment specialist Lime Technologies

Det er et år siden, at vi igangsatte vores omvendte mentorprogram hos Lime Technologies. Hos Lime Technologies indbefatter et omvendt mentorprogram, at samtlige medlemmer i ledelsesgruppen bliver tildelt en kvindelig, nyansat medarbejder som mentor. Første runde varede 6 måneder, hvor der blev arrangeret flere møder.

Vi er hverken den første eller sidste virksomhed, der har valgt dette koncept, men dette var vores første gang. For første gang skabte vi en agenda, en ramme og en fælles platform til samtaler om ligestilling og inkludering på arbejdspladsen. Vi har nemlig lært, at de rigtige forudsætninger er altafgørende, og det er derfor et vigtigt første skridt i processen. Det er en fantastisk idé at opfordre både ledere og medarbejdere til at dele deres observationer og holdninger i hverdagen, men får de ikke rum til at tage disse diskussioner og fortrolige samtaler, er det kun forventeligt, at motivationen stille og roligt forsvinder eller bliver stærkt begrænset. Vi lod os inspirere af Volkswagen og andre virksomheder, der har indført et omvendt mentorprogram som arbejdsværktøj.

Vi har nu haft god tid til at evaluere første runde, og allerede ved vores anden runde var der en endnu større interesse fra organisationens side. Der kommer endnu flere deltagere fremover, men frem for alt er vores medarbejdere nysgerrige på det, der har været. Hvad har vi lært? Hvad har det medført? Hvad kan vi handle på?

Ligesom mange andre organisationer værdsætter vi målbare mål højt i vores daglige arbejde. Det har bevirket, at vores KPI-frie tilgang til selve mentorprogrammet har skubbet os lidt ud af vores komfortzone. Implementeringen af programmet og de forskellige aktiviteter er i sig selv et mål, vi har kunnet fejre. Men dét at gå ind i konceptet forudsætningsløst og udelukkende med målsætningen ”vi ser, hvad der sker” har uden tvivl fremkaldt flere dybe vejrtrækninger i Limes korridorer.

Derfor har vi måske ekstra meget trang til at spørge os selv: Hvad har vi lært? Min tanke med denne tekst er faktisk at vende det hele på hovedet – hvorfor jagter vi altid resultater og indsigter? I stedet bør vi måske hylde de nye problemstillinger, der opstår som følge af programmet. For det er måske netop, når vi begynder at grave i det uudforskede og lader de komplekse problemformuleringer ligge, at vi får en chance for at nærme os dem gentagne gange – og fra forskellige vinkler i vores hverdag. Det kan lyde farligt fint, at vi helt fjerner diskussionspunkter og opsummerer med flotte konklusioner efter blot et halvt år, men det var aldrig intentionen med mentorprogrammet. Lad os derfor prøve ikke at besvare eller løse noget og i stedet se og bekræfte, hvor langt vi er kommet i processen.

1. Hvordan håndterer vi konsensus?

Når vi lader mentorer og menteer besvare evalueringen og skrive frit om deres oplevelse af programmet, synes alle involverede parter at være enige om, at der ikke har været nogen direkte meningsforskelle i samtalerne. Der har helt sikkert været forskellige perspektiver, men i sidste ende har der været konsensus om værdier og prioriteringer fremadrettet. På den ene side glæder vi os selvfølgelig over den rørende visdom og vilje til at mødes, der afspejler sig i svarene, samt det faktum, at vi naturligvis er en virksomhed, der deler kultur og værdier på tværs af generationer og arbejdsroller. Men er det virkelig så simpelt?

En mere kritisk analyse vil kunne argumentere for, at det snarere er et spørgsmål om, at vi ikke tør sætte spørgsmålstegn og bliver hæmmet af vores angst, da vi helst vil opretholde den gode stemning. Vi bør heller ikke lukke øjnene for den magtbalance, som indirekte altid er til stede i relationerne ledelse/nyansatte, kvinde/mand, junior/senior osv. Den kan muligvis påvirke samtalen. Vi har naturligvis forsøgt at omgå problemet ved at matche mentorer og medarbejdere, der normalt ikke arbejder sammen, men vi ved ikke rigtig, hvor langt det rækker. Det spørgsmål, vi skal fortsætte med at stille os selv, er: Hvordan fortolker vi konsensus? Er det noget, vi stræber, efter eller noget, vi skal forsøge at undgå?

2. Hvordan synliggør vi det usynlige?

En af forhåbningerne med et omvendt mentorprogram er, at relationer og samtaler mellem afdelinger og roller – der normalt ikke mødes – er i stand til at afdække blinde vinkler. Vi bliver simpelthen alle ”hjemmeblinde”. Det kan endda være tankevækkende at sammenligne demografi mellem de forskellige teams.

Flere menteer tog et interessant initiativ; de brugte en dag på at opleve situationer, møder og forhold gennem den yngre mentors øjne. Mange syntes, at det var noget af det mest givende under hele programmet. Det sætter fart på tankerne omkring, hvordan vi kan blive bedre til at se det usynlige, selv når det gælder inden for vores egne teams i hverdagen.

I langt de fleste medarbejderundersøgelser, vi har gennemført gennem årene, er der ingen, der nævner, at de oplever eller overværer diskrimination på arbejdspladsen. Alligevel må vi være ydmyge over for det faktum, at ingen virksomhed er helt fredet fra indgroede strukturer. De kan være svære at spotte, men alligevel skabe tærskler og normer.

Et godt eksempel er, at de fleste af os er enige om, at kvinder har en lige så god teknisk viden som mænd. Alligevel peger flere undersøgelser på, at mænd spontant henvender sig til andre mænd, når det kommer til tekniske spørgsmål. Og vi må antage, at denne og lignende adfærdsmønstre forekommer på alle niveauer, selv hos os. Det er kun menneskeligt at handle på sine reflekser, og derfor er det også uhørt svært at se, hvilke hverdagshandlinger der risikerer at føre til ekskludering. Vi bør overveje, hvordan vi finder nøglerne til at synliggøre det, vi ikke kan se med det blotte øje.

3. Hvad fører et omvendt mentorprogram til?

Og her kommer millionspørgsmålet, som bringer os tilbage til udgangspunktet: Hvad kan vores engagement i et omvendt mentorprogram føre til? Og hvad ønsker vi, at det skal føre til?

Vi har som sagt ikke besluttet os for nogle kvantificerbare mål, da vi introducerede programmet. Derudover har vi i høj grad valgt at lade mentorer og elever sætte deres egen agenda for, hvad de vil tale om, og på hvilken måde. I løbet af året, hvor vi har arbejdet med det omvendte mentorprogram, har vi set, at der er kommet flere interne forfremmelser. Om det er en tilfældighed eller et resultat af programmet, skal vi lade være usagt, men det er klart noget, vi overhovedet ikke havde tænkt på som et muligt udfald.

På den anden side er det ikke helt urimeligt at forestille sig, at denne type forhold inden for virksomheden kan føre til både øget motivation og en bedre selvtillid hos den nyansatte, som både føler sig set og lyttet til tidligt i karriereforløbet. Følelsen af at være betydningsfuld er trods alt en drivkraft for mange af os og får os til at trives og blomstre. Af andre positive udfald kan vi nævne, at spørgsmålet om inklusion er sat sig på dagsordenen, og det sker på en anden måde end tidligere, endda med en større legitimitet og følelse af urgency. Vi er alle nysgerrige efter, hvad det vil føre til i fremtiden, men det vigtige er at lade netop denne nysgerrighed og åbenhed lede os i det fortsatte arbejde og i de nye runder af programmet.

Vi handler naturligvis gerne, når det kommer til konkret feedback, men indtil da tror jeg på at observere, lytte og støtte, mens vi lader relationer dannes, og tærskler sænkes. Og netop dét er en ganske spændende proces.

Ligestilling og mangfoldighed er et spørgsmål om teknologibranchens fremtid

Kompetenceforsyning er et kerneemne, ikke kun for Lime Technologies, men for hele teknologibranchen. I dag består kønsfordelingen inden for teknologi af ca. 70% mænd og 30% kvinder. Spørgsmålet om en mere lige branche er således meget mere end idealistisk; det er centralt for branchens udvikling og vækst. Vi har ganske enkelt ikke råd til at spilde kompetencer.

I 2019 blev der lanceret et omvendt mentorprogram hos Lime Technologies, hvor samtlige medlemmer i ledelsesgruppen blev tildelt en kvindelig, nyansat medarbejder som mentor. Det første program varede i seks måneder, og i 2020 startede anden runde, som stadig er i gang. I anden runde har vi valgt at gøre konstellationerne bredere for at opnå flere perspektiver og fokus på mangfoldighed.

Afslutningsvis er det måske værd at nævne, at det omvendte mentorprogram kun er én af de mange måder, vi arbejder med emnet. Parallelt har vi en række angivne mål. Vi arbejder bl.a. aktivt med at hverve både kvindelige og mandlige kandidater til alle vores rekrutteringsprocesser. I 2020 udgjorde vores nyansatte kvinder en procentdel på 53%. Læs mere om Limes engagement og aktiviteter for en mere ligeværdig arbejdsplads i vores bæredygtighedsrapport: Sustainability report.

 

Eva Boynton
Recruitment specialist, Lime Technologies