Eva Boynton, Recruitment specialist Lime Technologies
Ett år har gått siden vi lanserte konseptet «omvendt mentorprogram» her hos Lime Technologies. Kort oppsummert innebærer et omvendt mentorprogram å tildele samtlige i ledergruppen en nyansatt, kvinnelig mentor som de møter regelmessig over en periode på seks måneder. Vi er på ingen måte verken den første eller siste organisasjonen som har hoppet på dette konseptet, men dette har vært første gang for oss. Det er med andre ord første gang vi har skapt en agenda, et rammeverk og en felles plattform for samtaler om likestilling og inkludering på arbeidsplassen. I spørsmål som dette har vi nemlig lært at det å finne frem til de riktige premissene er helt nødvendig for å finne en løsning. Det er fint å oppfordre ledere og medarbeidere til å komme med sine observasjoner og synspunkter i jobbhverdagen, men dersom det i praksis ikke gis rom for det, vil nok motivasjonen til fortrolige samtaler forbli begrenset. Derfor har vi latt oss inspirere av Volkswagen og andre som har innført omvendt mentorprogram som et slikt verktøy.
Vi har nå lagt første runde bak oss med god margin, og før andre runde registrerte vi en enda større interesse for programmet i organisasjonen vår. Ikke bare når det gjelder deltagelse, men først og fremst en sitrende nysgjerrighet rundt innsikten vi har fått etter første runde. Ja, men hva har vi lært? Hva har det ført til? Hva kan vi gjøre med det?
Faktum er at vi, som mange andre organisasjoner, setter etterprøvbare målsetninger høyt i vårt daglige arbeid. Derfor har også den KPI-frie tilnærmelsen til mentorskap dyttet oss litt utenfor komfortsonen. Nå ja, bare det å gjennomføre programmet og aktivitetene som kreves der, er i seg selv et oppnådd mål vi har feiret. Men det å gå inn i konseptet uten fordommer og med «vi får se hva som skjer» som en del av målbeskrivelsen, har definitivt forårsaket ett og annet anfall av åndenød i Limes korridorer.
Kanskje er det derfor vi i ettertid har vært merkbart ivrige etter å stille spørsmålet: Hva har vi lært? Min tanke med denne teksten er faktisk å snu den evige jakten etter resultater og innsikter, og i stedet hylle de nye spørsmålene som har oppstått takket være programmet. For det er kanskje nettopp når vi begynner å grave i det uutforskede og dveler ved komplekse problemstillinger det blir mulig å nærme oss dem gjentatte ganger fra forskjellige synsvinkler i jobbhverdagen. Å sette opp noen diskusjonspunkter og oppsummere i vakre poetiske ord ser kanskje bra ut på papiret, men det har aldri vært tanken med dette mentorprogrammet. La oss derfor prøve å la være å besvare eller løse, men i stedet se og bekrefte det vi har kommet frem til at vi faktisk ikke har kommet frem til. Ikke enda, i alle fall.
1. Hvordan håndterer vi konsensus?
Når vi har latt mentorer og elever besvare evalueringsskjemaene og bedt dem skrive fritt om sin opplevelse av programmet, er alle rørende enige om at det ikke har forekommet noen direkte meningsforskjeller dem imellom. Forskjellige perspektiver, absolutt, men i konklusjonene har det alltid vært konsensus om vurderinger og prioriteringer framover. På den ene siden vil vi så klart juble litt over denne rørende klokskapen og viljen til å møtes som disse svarene indikerer, og det faktum at vi åpenbart er en organisasjon som deler kultur og verdigrunnlag på tvers av generasjonene og rollene i organisasjonen. På den andre siden: Er det virkelig så enkelt? En mer kritisk analyse vil kunne avdekke at det heller handler om at vi ikke tør stille spørsmål, og at vi hemmes av frykten for ikke å ta hensyn og dermed ødelegge den gode stemningen. Vi bør heller ikke lukke øynene for den ubalansen i makt som indirekte alltid finnes i relasjonene ledelse/nyansatt, kvinne/mann, junior/senior og lignende, og hvordan det muligens påvirker samtalen. Naturligvis har vi forsøkt å omgå problematikken ved å matche mentorer og elever som normalt ikke jobber sammen, men hvor stor innvirkning det har hatt vet vi ikke helt. Spørsmålet vi fortsatt må stille oss er altså hvordan vi skal tolke denne konsensusen, samt hvorvidt konsensus i seg selv er noe vi bør tilstrebe – eller snarere tvert imot?
2. Hvordan synliggjør vi det usynlige?
Noe av det vi håper på med et omvendt mentorprogram, er at relasjoner og samtaler mellom avdelinger og roller som normalt ikke har kontakt, skal kunne avdekke blindsoner. Vi blir rett og slett alle litt «nærsynte» over tid. Bare det å sammenligne demografiene mellom forskjellige team kan være en tankevekker. Et interessant grep noen elever tok var å praktisere en dag hos mentoren sin – det vil si at de var sammen med mentoren sin og opplevde situasjoner, møter og relasjoner gjennom den yngre medarbeiderens øyne. Mange synes det var noe av det mest givende med hele programmet. Det setter fart på tankene rundt hvordan vi kan bli bedre på å se det usynlige, også når det befinner seg i våre egne team til daglig.
I de aller fleste medarbeiderundersøkelser vi har utført i løpet av årene er det ingen som sier at de har opplevd eller bevitnet diskriminering på arbeidsplassen. Vi må likevel være ydmyke for at ingen organisasjon er helt fri for inngrodde strukturer. De kan være vanskelige å se, men kan likevel skape terskler og barrierer. Et generelt eksempel kan være at de fleste normalt oppegående mennesker i dag vet at kvinner kan inneha like god eller bedre teknisk kompetanse enn en hvilken som helst annen – dette er selvfølgelig ikke avhengig av kjønnet man har. Ikke desto mindre tyder studier på at menn automatisk henvender seg til andre menn når det gjelder tekniske spørsmål. Og vi må anta at dette og lignende adferd forekommer på alle nivåer, selv hos oss. Det er menneskelig å handle på refleks, derfor er det også svært vanskelig å få øye på ekskluderende mekanismer i jobbhverdagen. Vi må altså finne ut av hvordan vi skal finne nøklene til å synliggjøre det vi nå ikke ser.
3. Hva fører et omvendt mentorprogram til?
Og her kommer tusenkronersspørsmålet, som fører oss tilbake til utgangspunktet: Hva kommer satsingen vår på omvendt mentorskap til å føre til? Hva vil vi at den skal føre til? Vi støttet oss ikke til noen kvantifiserbare mål da vi innførte programmet, og dessuten har vi i høy grad latt mentorer og elever selv sette agendaen for hva de vil snakke om og på hvilken måte. I løpet av det året vi har holdt på med det omvendte mentorprogrammet har vi registrert et meget interessant fenomen: antallet interne forfremmelser økte. Om det skyldes tilfeldigheter eller om det er et resultat av programmet, ja, det skal vi la stå usagt, men det er definitivt noe vi i forveien ikke hadde identifisert som et mulig utfall. Derimot er det vel ikke helt urimelig å tenke seg at denne typen relasjoner innen organisasjonen lett kan føre til både høyere motivasjon og bedre selvtillit hos de nyansatte, som føler seg både sett og lyttet til tidlig i karrieren. Følelsen av å bety noe er tross alt en drivkraft for mange av oss, og får oss til å trives og blomstre. Av andre positive utfall kan vi trekke frem at spørsmålet om inkludering er satt på agendaen på en annen måte enn tidligere, med en større legitimitet og følelse av urgency. Hva det kommer til å føre til fremover er vi alle nysgjerrige på, men det viktige er vel å la nettopp denne nysgjerrigheten og åpenheten guide oss videre i arbeidet og i nye runder av programmet. Naturligvis vil vi gjerne agere når det kommer konkret feedback vi kan agere på, men frem til da tror jeg på å observere, lytte og støtte mens vi former relasjoner og senker terskler. Og det er jo ganske spennende bare det.
Likestilling og mangfold er et spørsmål om teknologibransjens fremtid
Kompetansetilgang er et kjernespørsmål, ikke bare for Lime Technologies, men for hele techbransjen. I dag er kjønnsfordelingen innen teknologibransjen cirka 70 % menn og 30 % kvinner. Spørsmålet om en mer likestilt bransje er altså mye mer enn idealistisk – det er også sentralt for bransjens utvikling og vekst. Vi har rett og slett ikke råd til å gå glipp av verdifull kompetanse.
I 2019 ble det opprettet et mentorprogram hos Lime Technologies hvor samtlige medlemmer av ledergruppen ble tildelt en kvinnelig nyansatt medarbeider som mentor. Det første programmet varte i seks måneder, og i 2020 startet andre omgang som pågår ennå. Der har vi valgt å gjøre konstellasjonene enda bredere for å få flere perspektiver og fokus rundt begrepet mangfold.
Avslutningsvis er det kanskje verdt å nevne at nettopp omvendt mentorskap, hvor opplegget har vært utforskende, bare er én av mange metoder vi bruker i vårt arbeid med dette temaet. Parallelt har vi en rekke uttalte mål; vi jobber blant annet aktivt for å få inn både kvinnelige og mannlige kandidater i alle våre rekrutteringsprosesser. I 2020 utgjorde kvinner 53 % av våre nyansettelser.
Les mer om Limes engasjement og aktiviteter for en mer likestilt arbeidsplass i vår bærekraftrapport: Sustainability report.
Eva Boynton
Recruitment Specialist, Lime Technologies